人力资源管理大师的哲学
叶利钦的《午夜日记》和杰克·韦尔奇的《杰克·韦尔奇自传》让我从中得到了这样一个启发：作为领导人，没有比人力资源配置更应当列入自己的神圣职责中。前者显然是一位政治家的内心剖白，表达了叶利钦本人在执掌俄罗斯大权时整合高端人力资源国家和政府高层人士中的许多政治主张以及心理活动;后者概括了杰克·韦尔奇作为“全球第一CEO”在通用电气经营20多年的成功之道及其珍贵心得，通篇贯彻了对人的管理和管理人这个主题，几乎可看做是一本人力资源管理的教科书
搞人力资源管理及其研究的人，大概尤其不应怠慢或忽略名著。我以为，叶利钦的《午夜日记》和杰克·韦尔奇的《杰克·韦尔奇自传》就有很大的阅读价值，至少让我从中得到了这样一个启发：作为领导人，没有比人力资源配置更应当列入自己的神圣职责中。前者显然是一位政治家的内心剖白，表达了叶利钦本人在执掌俄罗斯大权时整合高端人力资源国家和政府高层人士中的许多政治主张以及心理活动;而后者概括了杰克·韦尔奇作为“全球第一CEO”在通用电气经营20多年的成功之道及其珍贵心得，通篇贯彻了对人的管理和管理人这个主题，几乎可看做是一本人力资源管理的教科书。通过阅读这两本书，从人力资源管理的角度，我想谈谈以下七点认识。
第一、领导人都应是配置人力资源的高手
从叶利钦推出普京，从杰克·韦尔奇选定伊梅尔特，联想到中国实际，我们大体能够认知几乎所有领导人都应当是人力资源配置的高手，几乎无一例外应是高级培训师。邓小平在1992年南巡时沿途不断地告诫大家“发展才是硬道理”、“你们要搞快一点”等等，实际上就是在“培训”全国上下要有坚定不移的改革开放意识，“培训”中华民族要进行又一次思想大解放。叶利钦主张为普京走马上任搞好“政治助跑”，最终在1999年12月30日中午12时完成权位交接，实现其“新的千年，新的领袖”的政治理念。杰克·韦尔奇在其漫长的经营管理生涯中，最为自豪的就是经常到通用电气管理发展学院即克劳顿村去讲课。他说：“讲课是我一生孜孜不倦地从事的活动”，“我成为一个助推器，帮助所有人相互取长补短”。事实上，中国人的文化传统中，向来认为所有思想家或大思想家都是先贤或大师。“后人读其书，必知师其人”，读他们的著作，听他们的训导，就要师承他们的精神，这就是说，一切先贤、一切领导人特别是领袖人物，在培育和配置人力资源方面往往是无与伦比的，不管自觉与不自觉，概莫能外。
第二、“有用能力”是人力资本的核心构成
衡量一个人是否聪明、是否有能力，就要参考这个人是否能把该做的事情做好，是否会开发尽可能多的附加值。附加值的开发及其多少，是判断一个人聪明程度的重要指标。我们不仅要进行物力资本和货币资本投资，而且也要重视人力资本投资。人的“有用能力”与物力资本和货币资本保持齐头并进，才能提高这些资本的吸收率。而在现实的社会经济生活中，为什么从国外引进生产线后，其产品质量和效益却达不到应有的水平?很重要的原因是那些操纵生产线、操纵机器等物力资本的人力资本不行，“有用能力”没有到位。
在“有用能力”中，特别重要的是有效学习的能力。企业不仅要组织员工创造财富，而且要给员工以学习的经历。人力资源管理部门培育和使用人才都应当密切关注和强调这个概念。“有用能力”实际上是人力资本理论中的核心概念，也是人力资本结构中的重要组成。很多经济学家都反复强调“有用能力”。比如舒尔茨就说过“有能力的人民是现代经济增益的关键，它是经济增长的主要源泉。我们如果忽视了人的技能和知识的改善，忽视了使一个人变得更有能力的信心，那么经济增长的事业就会乏味而又得不到补偿。”他在《论人力资本投资》中还专门强调指出，由于拥有其由“有用能力”构成的人力资本价值，“劳动者已经变成了资本家”。“有用能力”的培育和开发，应当进入人力资源管理的核心视野。
叶利钦对普京的考察，主要着眼于在必要的时候能否表现出政治斗争的需要的“巨大的意志力和坚决果断的品质”。普京继任后的出色业绩表明，他确实不辱使命地具备新一代“有头脑的强力领导人”的相应素质与能力。杰克·韦尔奇在其自传中也反复强调，认知能力和创新能力对个人来讲是可积蓄的，也是很有用、很有价值的。在现代社会发展中，知识已经深度渗透于经济生活的各个方面，对促进经济和社会发展有着不可估量的影响。所以，在新经济时代，应特别强调每个人要培养吸纳知识信息、创造知识信息和应用知识信息的能力，这是当务之急。其中，关键在于对知识信息要有认知能力，要能判断哪些是最需要的，然后去有效索取，最终形成恰到好处的创造力，以获得更多更理想的经济回报。所以，“有用能力”在当今时代就集中体现在能否取得有价值信息上，以致于有的管理学大师认为在新经济时代，知识、信息资源不仅仅是与土地、原材料等传统资源并存的另一类资源，而且是当今惟一有意义的一种资源。而西方股票期权制的推行，则深刻表明人类社会知识、智慧及有效利用的能力已作为人力资本落实于产权制度内——工资是劳动的回报，股权则是人力资本的回报。在经济中能否获得很大的收益，归根结底，是由“有用能力”决定的，而“有用能力”决定着人力资本的价格高下。
第三、“区别”直接决定评价的质量
评价是人力资源管理中一个重要的环节，没有评价就无法度量人力资源管理的有效性。而评价的重要方法之一就是区别，即区别出哪些是优秀的、哪些是应该淘汰的。通用电气每年都要淘汰10%，这是很困难的，很多企业做不到。而杰克·韦尔奇能做到，原因在于他旗帜鲜明地倡导“区别文化”。他特别青睐“特别人才”，认为“我们所做的仅仅是聘请有特殊才华的人。我们让这些人解放思想去寻找创意，并由此创造投资机会，获得公司的成长”。他也非常强调并善于将那些创新型人才、进取型人才识别区别出来，委以重任或相应的职位，并安排恰当的薪酬激励。叶利钦也是善于区别的，他就是通过对时任联邦安全部长的普京与时任内务部长的斯捷帕申的比较，便把握清楚普京的优势何在的。这种区别直接决定了评价质量。
做不到区别，就不能很好地进行岗位评价，进而也不能提高人力资源管理的质量，使管理效能最大化。区别是对客观事物差异性的必然反映，但难度大，往往伴随着巨大的心理压力，甚至痛苦。杰克·韦尔奇甚至在书中这样说道：“我选择了杰夫。如果要生谁的气的话，就恨我吧。把我的头像钉在墙上，用飞镖扎我。我甚至不能告诉你这是为什么。”
第四、始终看重诚信的价值
叶利钦非常看重普京对俄罗斯民族的忠诚，而杰克·韦尔奇则把诚信看成是企业的“最高价值”。他在自传中说：“如果我在通用电气极力宣讲过什么的话，那就是诚信。这是我们的最高价值，具有至高无上的重要性。在每次公司会议上，我在结束发言中从来没有忘记过强调要诚信。” 在诚信建设方面，中国企业目前还极其欠缺，这也使人力资源管理有很大的难度，但是必须努力去做。孔子云：“人无信不立”;“言而无信，不知其可也”;“言而无信，不死何为”。当然，也不要为信用谈信用，关键是要落到实处。
第五、要提高领导层的整体水平
国内企业有不少领导人个人能力很强，但领导班子整体却看不到强势。从人力资源管理角度来讲，在选聘任用领导人时应考虑领导班子成员的合理配置。现在往往是“累死一个人机制”，一把手或许很强，但二三把手等则与他差距很大，整体力量不那么整齐，这是影响长远发展的一个致命伤。叶利钦在搭建有关班子时，就很注意整体力量的和谐性，杰克·韦尔奇的领导团队成员往往是世界500强企业CEO的“血库”或“摇篮”。这当然涉及制度变革和视野突破问题。如果不能在更广泛的范围内提拔人才，还在想着血缘关系以及走后门等，企业就不会有一个很好的用人制度。中国企业至今也没有学会到更广泛的空间去选拔并组建有力的领导层，而通用电气的领导层很早就突破了国家范围到全球去进行配置了。
第六、要赋予或确立人力资源管理部门的居高位势和综合功能
杰克·韦尔奇很重用和信任人力资源部门。他选聘的人力资源管理部门经理不仅要研究和执行人力资源管理方案，还要介入改革、介入整顿、介入高层人员的考察甄别等。在新的历史时期，我们的思维要在WTO的尺度上加以拓展，在更加宽广的空间上去定位人力资源管理。一个企业的人力资源管理绝对不是一个部门的事情。对人力资源管理部门来讲，这不仅意味着权力的增加，更是责任的增加。
第七、将企业办成“最好的课堂”
杰克·韦尔奇说：“如果说人的因素可以改变一切的话，那么这里就是最好的课堂。”他历来倡导要“创造一种学习型文化”，建立一个“学习型的循环”。这种课堂化的企业可以提高凝聚力、提高家园感、提高决胜性，进而不断提高企业的竞争能级。从企业组织形式看，国有企业很难与学习型组织结缘，因为这一定要有产权制度创新才能激励员工持续学习的积极性，所以真正有可能成为新时期人力资本理论的最佳实践者的将是那些正在蓬勃发展中的民营企业、混合经济型企业和股份制企业等。