企业招聘完善激励机制

企业招聘到合适的人才之后，要紧密关注核心人才，重视与员工之间的沟通，即时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工分享企业的目标、理想和未来，让核心人才与企业共同成长。

　　薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们自己也很清楚自己的市场价值，因此企业要留住他们，就要给予有竞争力的薪酬待遇。大企业可以尝试对关键人才采用年薪制，分配一定的期权或股权等来增强员工归属感。培训也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，也会为企业发展提供持续的动力。

　　建立人才预警储备系统

　　俗语说：“不孝有三，无后为大”。同样，企业“失败有三，无后为大”。其实，这个问题在国内企业界还没有引起高度的重视，就像大多数中国人是在临终之前才把子女叫到身边立遗嘱，而外国人一有资产，20多岁就要立遗嘱了。像GE等大公司都有其完善的后备人才制度。所以企业管理者应该未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，如处在该岗位的人做得怎样，该人才流失对公司有多大风险等。企业要积极制定接班人计划和人才梯队建设，如果该人才突然离开，就有人马上接替，避免造成岗位“真空”。

　　完善后续工作

　　每个人才离职必是经过深思熟虑的，他们大多不会因一时冲动而扔掉饭碗，更不会为了一点点小事而辞职。当企业管理者收到下属的辞职信时，首先应该体谅，与下属推心置腹地沟通，了解其离职的真实原因。如果是因为彼此的工作方式不同而产生意见分歧，可以借此好好沟通一下，这对双方今后的工作都有益;如果是因为企业无法满足员工更高的薪酬要求，也应对员工所作的贡献表示感谢;如果优秀员工的跳槽将会给企业带来不可估量的损失，企业管理者应该尽可能协调，尽量满足其要求，争取挽留;如果员工决意要走，为其离职手续办理提供方便。另外，要注意安抚其他员工的情绪，防止其他员工产生不信任、不满、惶恐、焦虑等消极情绪。企业最好尽可能地公开、透明和坦率地处理人事问题，鼓励留下来的员工有更多的耐心，尽快消除他们的心理阴影。当然重要的是，企业要留住关键人才，当核心人才有离职意向时，企业该好好反思为什么;当人才留不住时，企业要懂得接下来该怎么办。