探研副总与老总收入的变化

在中国职业经理人的市场化进程中，应当出现无数个梁家驹，将现行的非常态转化为常态

　　副总的收入高过老总，这在中国语境下的职业经理人市场并非常态。

　　然而，中国平安保险首席保险业务执行官梁家驹连续两年创造这样的非常态。2007年，梁家驹税前4813万元年薪领先于董事长马明哲税前4616.1万元(不包括直接捐赠给中国宋庆龄基金会的2000万元奖金)年薪。2006年，梁家驹以1710万元的年薪成为名副其实的“打工皇帝”。

　　无独有偶，据中国银行2007年年报显示，中国银行风险官詹伟坚年收入高达986.6万元。相比之下，中国银行董事长肖钢和副董事长兼行长李礼辉的收入则大为逊色。同样，2006年，中国银行前任首席风险官LonnieDounn791.5785万元的收入，把肖钢和李礼辉远远地甩在后面。

　　高管薪酬渐入市场轨道

　　为什么会出现这样的现象?

　　中国企业薪酬体系的演变与中国企业的发展一脉相承。

　　中国企业的发展脉络基本上经历了3个发展阶段：中国企业在上世纪80年代商品短缺的阶段，主要靠短缺物资获得盈利。90年代中国企业进入资本短缺的阶段，这个时期中国大量的企业想方设法赢得上市的机会，实现企业在盈利模式上的转换。到了90年代后期，企业走到了一个新的状态，企业需要有核心竞争力，这种能力在很大程度上要来源于人力资源、人力资本。因此，中国的企业进入人力资源的时代或人力资本的时代。

　　在人才竞争未提上议事日程时，企业薪酬的设计与实施基本套用行政级别的逻辑。企业一般从其主管部门顺着往下推行政级别，比如，主管部门是局级，其直属企业就自然而然地成为“处级”，其企业领导也要享受处级待遇，以此类推。就在前几年，企业高管的名片上会印着诸如“科长”之类的行政级别。

　　在这种制度下，企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，是典型的资历而非能力和绩效导向。企业成员的发展是极为单向的，要想多赚钱只有“熬”级别。

　　随着行业的竞争和国际化，人才的重要性日益凸显。企业纷纷挖人，中国的企业面临着严重的人才危机，企业的薪酬体系开始逐步调整。

　　有的企业尝试打破行政级别体系，不看级别、官衔，以能力和绩效为考核标准。同时，出现了薪酬水平向市场稀缺人才倾斜的政策。这就出现了工资最高不是企业老总或厂长，而是科技人员的现象。大庆油田高级工程师的薪酬高于老总、五粮液集团调酒师的薪酬高于企业一把手。

　　从2006年开始，市场出现了掠夺性的高端人才竞争战略，相应地企业的薪酬体系设计逐渐走向多元化。从短期的绩效考核到长期股权激励的提法，再到EVA薪酬制度的初露端倪，薪酬体系与市场的供求关系开始挂钩。

　　对于严重短缺的职业经理人，高薪可以说是企业抛出来的杀手锏。作为市场的稀缺资源，梁家驹们的薪酬超越老总薪酬的现象就产生了。中国平安高管薪酬体系包括税后工资、津贴、福利、税后奖金、保险。梁家驹年薪中税后奖金就占1230.4万元，而工资、津贴、福利仅为479.79万元，年薪结构中绩效奖励的成分比较大。

　　市场成为价值试金石

　　高收入意味着高价值，高价值要经历市场的检验。

　　4月15日，接任新华都总裁兼CEO的唐骏说，“我认为，做职业经理人的价值要远远大于自己创业的价值。”对于一个职业经理人，其价值恐怕归根结底取决于他创造利润和创造新商业模式的能力。

　　梁家驹任职的短短两年内，一手引领了平安保险以银保产品为代表的新型寿险业务的全面深层次转型，并顺利实现了保险业务结构优化目标。目前，平安集团的利润来源构成中，90%为保险业务所创造，其中寿险贡献了83%的利润、财险贡献了6.3%。

　　2006年3月2日，平安“撤并”团险部，梁家驹大搞交叉销售。今天，越来越多的寿险公司开始拷贝这种交叉销售模式，但平安却又开始把交叉扩大到更大的范围。2007年，梁家驹行走在60亿元(银保年保费收入)与50亿元(团险的长险年保费收入)盈亏平衡点上，谨慎试验。最终，平安寿险渠道转型。

　　首席风险官对于银行的重要性，从美国花旗银行主席兼总裁沃尔特·威斯顿的一句话中可以得到解读：“事实上，银行家从事的是管理风险的行业。简单来说，这就是银行业。”

　　在LonnieDounn的任期内，2006年第一季度贷款高峰时，中行的新增贷款在四大国有商业银行中是最低的，其中LonnieDounn的从严把关发挥了重要作用。首席风险官最重要的价值在于，能够根据相应的防范机制提出恰当的解决方案供管理层参考决策，以便迅速采取必要措施，将问题和隐患处理在萌芽状态。

　　副手高薪将成常态

　　从市场角度来看，国外职业经理人的价值可以演绎到惊天动地的程度。CFO、CIO、COO等这类走专业化道路的职业经理人的收入高于老总几乎是常态。

　　世界500强企业崛起后，有的企业已发展到富能敌国的地步，这最主要是得益于职业经理人的制度。Google创始人只有20多岁，正是年轻力壮、充满斗志的时候，但他们却聘请职业经理人帮他们管理。微软公司也是一样，比尔·盖茨创造了微软公司，真正打理微软公司的是鲍尔默。

　　在所有的世界500强里面，都是由职业经理人在掌门。一个企业要做强做大、要做成基业常青，需要一批专业的人士做管理。在国外，所有的CEO全是清一色的职业经理人，这就充分反映了职业经理人未来将掌管企业的发展。

　　职业经理人获得与他付出匹配的价值，他就可以专注。据资料显示，2007年，高盛CEO年收入是5700多万美元，相当于人民币5亿元。最典型的职业经理人像鲍尔默，或者是Google公司CEO的身价，也基本是55亿美元。比较之下，这个数字离中国的职业经理人还是太遥远。

　　唐骏曾经说过：“在创业还是职业经理人之间，我选择职业经理人。因为在中国，希望能通过我的努力，树立一个职业经理人的标杆。”

　　什么样的标杆?中国企业联合会人力资源部杨卫泽这样解读标杆的含义：唐骏要树立职业标杆———“我想把职业经理人的角色做到极致”;唐骏要树立薪酬标杆———“我希望把新华都集团做成中国民营企业的前十大，也希望自己成为中国新首富的缔造者”。

　　在中国职业经理人的市场化进程中，一个唐骏远远不够，只有无数个唐骏才能形成合力，去推动市场中出现无数个梁家驹，将现行的非常态转化为常态。