央企高管薪酬改革启动“分类”、“差异化”成

国企改革顶层设计还未出台，央企薪酬改革却先燃起了“一把火”。近日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批涉及72家央企负责人，包括中国石油、中国移动等53家央企以及金融、铁路等19家企业。根据方案，今后央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
　　对于此次调整，有国资委内部人士告诉记者，“将央企负责人薪酬引进任期考核也是为了引导央企高管更加重视企业的长远发展，避免央企负责人为追求短期效应而做出盲目的行为。”

　　有央企员工担心
　　会受“牵连”

　　数据显示，2013年中国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万元。央企负责人薪酬水平大约是同期沪深上市公司主要负责人的2—3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多。
　　据悉，改革后，央企负责人基本年薪按上年度央企在岗职工年平均工资的2倍确定；绩效年薪根据考核结果，不超过基本年薪的2倍。任期激励则不超过任期内年薪总水平的30%。经测算，央企负责人年总收入将由原来为该企业员工的12倍，降为7—8倍。
　　对此，记者电话联系了涉及此次薪改的数位央企高管，结果多被答复为“话题太敏感，不便发表看法”。而一位接近多家央企高管的权威人士在接受记者采访时则指出，“在我接触的央企高管中，发自内心地拥护者寥寥。然而方案已经出台了，也只能这么去做了。”
　　对于此次薪改，某国有商业银行员工在接受记者采访时表示，“听说了此次薪改涉及了我们公司，但不知道是不是因为刚开始实施的原因，目前为止还没听说对于我们职工有什么影响。”包括此位员工在内的多位央企普通员工，同时也对记者表示了担心，“不知道央企的子公司以及企业的内部员工是否会受到牵连。”
　　“此次薪酬改革没有涉及我们竞争性行业的央企，如果涉及了，恐怕会造成人才流失。”某从事纺织机械制造的央企一位高管对记者道出了自己的看法，“当然，央企高管除了薪酬比较高之外，还有较高的行政级别，这可能是有的央企高管更为看重的。”
　　对于此次薪酬改革，财经评论员叶檀认为，央企高管薪酬制度改革的关键在于区分该有的和不该有的待遇。“我们知道中央企业负责人薪酬比较高，职务待遇很高，而且他的职务待遇跟企业的经营费用之间有时候并不做区分，所以很多时候都体现在企业的经营费用里头。现在要改变这个做法，就是央企负责人该有的待遇给他，但是其他的方面不该有的待遇一律降下来。”
　　据了解，除了央企负责人薪酬调整外，中国还将建立薪酬信息公开制度，中央管理企业负责人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，无论上市公司还是非上市公司负责人都必须参照上市公司信息披露并向社会公开。

　　央企分类
　　将为薪改提供新依据

　　对于今后央企薪酬改革的方向与趋势，清华大学战略新兴产业研究中心主任吴金希在接受记者采访时指出，对于国有企业高管的薪酬必须分类指导、有序推进，要综合考虑到高管的政治待遇、经济待遇、付出努力程度等，同时也要考虑不同企业所处的行业环境、垄断状况、政策资源以及市场竞争程度。

“尤其要根据不同行业市场竞争程度不同确定不同的激励体系。”吴金希举例指出，“越是竞争性行业，像中集、中建、中粮等，其待遇越要接近于市场同行民营企业高管的水平，至少差距不能太大。越是垄断性的、靠政策吃饭的，越要参照国家公务员的标准执行，如中国印钞总公司、中国烟草总公司、高速公路公司、中国盐业总公司、中国铁路总公司等绝对垄断性央企，承受的市场风险几乎等于零，当然他们也存在一个绩效好坏的问题，干好干坏大不一样。而像一些金融机构、中国移动、中国联通、中国石油、中国石化等公司，它们介于垄断和竞争之间，他们努力和创新水平对企业绩效影响很大，但是，又不是完全竞争，带有很强的垄断性和很高的政策壁垒，因此这类企业高管的薪酬要综合考虑经营绩效、努力付出程度等。”
　　对于央企高管薪酬改革的方向，吴金希强调要注意四个方面的问题：一是要配合央企的分类改革和考核来进行，不同类型的企业要有不同的薪酬制度以及考核标准；二是兼顾激励和约束机制，任何时候都不能以偏概全；第三，一定要强调长期激励。这次改革增加了任期激励，这很好，企业经营如果只看短期效益就会鼓励短期行为，对企业长期发展有害无利。第四，最重要的一点是把中下层的激励和国管高层的待遇分开。对于一些技术骨干和管理骨干，不一定非要参照中央管干部的标准制定待遇体系，完全可以采取市场化管理办法。千万不要层层设限，将中下层职工应有的待遇和激励措施砍掉，否则，就会迅速造成人才的流失。