央企负责人薪改方案下发

据报道，央企负责人薪酬制度改革方案近日已下发到中央企业，相关企业及其负责人的薪酬水平正进行测算、核定过程中。并将结合整体要求和企业实际情况，出台对应每个企业的实施细则。《中国企业报》记者了解到，改革首批将涉及72家央企的董事长、党委或党组书记、总经理或总裁行长、监事长或监事会主席，以及其他副职，调整范围包括中石油、中石化、中国移动，以及其他金融、铁路等。此次改革意见将涉及对负责人年薪和福利性待遇双监管。
　　人社部副部长邱小平在接受媒体采访时指出：“与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。”

　　央企高管基本年薪
　　不超职工2倍

　　公开报道显示，此前，央企主要负责人与职工薪酬差距为12倍左右。但按照新方案，这一差距有望被控制在7～8倍。
　　据悉，央企负责人基本年薪将按上年度央企在岗职工年平均工资的2倍确定；绩效年薪根据考核结果，不超过基本年薪的2倍；任期激励则不超过任期内年薪总水平的30%。
　　国资委内部人士在接受《中国企业报》记者采访时表示，央企高管薪酬改革是资源、利益的再分配与再调整，是国企改革的核心问题，有牵一发而动全身的影响；这一举措客观上在现有制度和格局上撕开一个口子，对不合理的“旧常态”进行调整，以期达到新的平衡。
　　国务院国资委专家组成员、国家行政学院研究员张春晓此前在接受记者采访时表示，薪酬改革是差异化薪酬制度决策的具体化，行政任命和市场选拔，不同的高管选拔任用机制分别匹配不同的高管薪酬决定机制。
　　张春晓认为，薪酬水平的确定，要做到与管理者责任、风险和贡献相适应。为体现分配公平，央企负责人应分为两类考核。一类是由组织上任命并选派到企业行使所有人职责，薪酬与年度考核评价结果相联系，这些央企负责人的薪酬应采取一定的激励措施，但不宜完全按市场价格而取薪。一类是按照市场机制来确定薪资，但是与此同时也要承担相应的职业风险，干得不好就不仅是降薪那么简单了，甚至可能是直接走人。如此，才能在初次分配里更好地体现兼顾效益与公平，建立规范合理、行之有效的央企负责人薪酬制度。

　　薪改方案
　　剑指央企福利性待遇

　　据记者了解，此次薪酬改革方案除了要对央企高管的年薪进行管理之外，还将涉及对负责人福利性待遇的监管。
　　据中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南介绍，在本次深化央企负责人薪酬制度改革意见中，有一个条款关于统筹规范福利性待遇，其中就包括住房公积金。但还只是原则性的意见，具体的标准还要相关部门来操作，再由深改组审核决定。
　　央企高管的福利性待遇一直是监管部门非常重视的监管对象。今年6月的审计报告显示，被审计的中国烟草总公司、中国核工业建设集团公司、中国石油天然气集团公司、华润(集团)有限公司等11户中央企业合并财务报表反映，7户企业违规超提或超发工资、住房公积金和福利费等11.61亿元。
　　中国劳动学会副会长苏海南在接受媒体采访时表示，薪酬除了基本年薪、绩效年薪和任期激励之外，住房公积金等福利性待遇也是重要组成部分。统一监管规范好这两部分，才算是全口径监管。
　　清华大学战略新兴产业研究中心主任吴金希在接受记者采访时指出，对国企高管实行薪酬管理，出台一些约束性的规定，制止国有企业报酬的无序乱局，顺应了民意，有一定的合理性，但是企业选人，薪酬并不是全部因素。降薪表面看影响不大，但往深层次考虑还是有负面影响，只有努力将高管的薪酬与自己努力付出、公司业绩挂钩才能真正产生出激励效应。如果不考虑实际而硬性设限，往往会挫伤高管的积极性。
　　“应积极考虑出台政策或文件，在制度上保护市场化选聘人才积极性，稳定队伍。”吴金希说，“央企高管是领导企业的核心人物，对企业的盈亏有着直接的影响，需要高强度的激励政策促进人才辈出。”
　　吴金希同时强调，对于国有企业高管的薪酬，必须分类指导、有序推进，要综合考虑到高管的政治待遇、经济待遇、风险程度、努力付出程度等，同时应与企业所处的行业环境、垄断状况、政策资源以及市场竞争程度挂钩。