国企薪酬改革不只是改分配方式

在中共中央政治局原则通过央企负责人薪酬改革方案两个月后，国企高管薪酬改革又现大动作。最新的消息称，国企高管薪酬改革方案有望年底前对外公布。
　　在两个多月前的政治局会议上，习近平总书记用“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”16个字为这场改革定调。习近平在讲话中称要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整，促进社会公平正义。但从目前舆论对历次相关政策出台的反应来看，限薪似乎成了这场改革的唯一主题。大部分的报道和讨论，都将国企负责人薪酬改革直接等同于降薪。
　　从新闻传播规律来看，这本属意料之中。在一个追求注意力经济的时代，吸引眼球的才是好新闻。而这场改革中最能吸引公众眼球的非对国企高管限薪莫属。一直以来，国企高管动辄上百万甚至上千万元的年薪，颇受各方关注，也最易引起公众的争议和抱怨。尤其是国企高管亦官亦商的身份，让其两边得利，所谓“行政内解决级别，企业内解决待遇”，更让公众多有不满。这也是中央不遗余力推动国企高管薪酬改革的重要初衷。然而，如果将这场改革仅仅视作一场国企高管的降薪运动，无疑就偏离了中央改革的初心，或者说至少没有全面理解当初国企薪酬改革的目标。
　　对于一些国企高管不合理的过高收入进行规范，是这场改革的应有之义。但一个不容忽视的事实是，国企高管薪酬的高低，只是表面现象，其本质还是权力是否能受到有效约束。
　　如果国企高管的权力不能受到有效约束，国企高管薪酬改革没有配套的制度和约束体系，即使国企高管的薪酬一时降了下来，也难以长远。近年来一些国企高管薪酬“越限越高”的尴尬现实便是明证。在这个意义上，探索相应的规范和监督体系，走出这种尴尬的怪圈比对国企高管一时的降薪要重要得多。这也是习近平总书记在16个字中不仅强调“水平适当，结构合理”，还特别强调“管理规范，监督有效”的重要原因所在。
　　事实上，仅就国企高管的薪酬来看，其之所以饱受争议，并不仅仅在于薪酬过高，而是国企高管在享受着市场化带来的高薪的同时又享受着行政级别带来的特权，所有的好处都集中在一个人身上。这是社会公众最不能忍受的地方。此外，这种身份的双轨制还让一些国企高管薪酬脱离了企业经营的实际，企业经营业绩的好坏与高管薪酬水平关系不大，甚至还有一些国企高管自定薪酬水平，自我分配，自我监管，坐拥天价薪酬。正是这些国企高管薪酬制度管理和监督上的失效，在消解以往改革所取得的成绩，降低国企自身的活力，让公众对国企的误会和偏见越来越深。
　　其实，对于绝大多数公众来说，央企高管的薪酬不在于是低还是高，而是这种薪酬拿得是否合理、是否应该。近年来一些已经实行了混合所有制的国企，尽管高管的薪酬也很高，但是，舆论和公众并没有多少负面意见。因为这些薪酬高低是现代企业制度规范的结果。
　　平心而论，除了少数行业的国企，当前一些高管们的薪酬并不算太高，与一些其他所有制企业相比还很低。问题的关键在于这些薪酬的获得是否合理，管理是否规范，监督是否有效。如果高管们做出了相应的贡献，且其薪酬获得符合相应的管理和监督制度，拿高薪也是情理之中。不拿高薪，进行行政性的限薪，才违背了市场的规律。
　　不忘初心，方得始终。尽管目前来看，对一些国企高管进行限薪降薪不可避免。但这种限薪不是单纯人为的限制或降低，而是理顺国企高管薪酬管理制度，完善薪酬分配监督体系，让国企高管回归国家雇员或企业雇员的本质，该降的降，该升的升，走出由于政企不分、政资不分造成的模糊地带，建设更具活力的国企。如果只把注意力集中在国企高管降薪上，无疑偏离了改革的最初目标。这是我们在讨论国企高管薪酬改革时必须意识到的。