回顾华为职场变动

近年来，媒体对华为实施的1999年前入职的近万名员工“主动辞职、竞争上岗、重签合同”的做法议论纷纷，褒贬不一。

　　笔者认为《劳动合同法》并非洪水猛兽，它同时保护的不仅仅是劳动者的合法权益，还有用人单位的合法权益。华为实施的人力资源变革，如果简单地把它理解为应对即将推行的《劳动合同法》新政，那就完全低估了任正非的管理智慧和华为领导班子的决策能力。

　　《劳动合同法》第十四条关于签订无固定期限劳动合同有三个条件：一是劳动者在该用人单位连续工作满10年的;二是连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的;三是用人单位与劳动者协商一致的。所谓的“无固定期限劳动合同”，说的只是合同没有终止期限，而并非“终身制”，这和我们过去所理解的有着本质的区别。

　　同时，《劳动合同法》也规定了可以解除该合同的法定条件，无固定期限劳动合同并非不可以解除。同时，解除单个的此类合同，企业的成本也并不高，风险也要小得多，相比之下，华为的此次大规模变革成本要高得多。据相关报道，华为的这次变革将要支付数十亿的工资补偿。

　　其实，像华为这样的一个民营企业，在未来的前进道路上，完全可以根据企业的发展状况和经营情况，随时对企业的人力资源结构进行调整，尤其是在经营状况不佳的情况下，采取大面积的裁员举措也是正常的。

　　因此，笔者认为，华为所考虑的，应该是围绕企业自身发展所做出的一次战略决策。即使没有《劳动合同法》的出台，华为也会采取这样的行动，或今年、或明年、或后年。

　　这正如《华为基本法》所指出的，“华为没有可以依存的自然资源，惟有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿”。传递的意思十分明显，华为惟一可以依赖的，就是“建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍以及创造自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障”。同时，《华为基本法》也明确规定，“我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。”

　　华为采取的这一人力资源变革，即使有应对《劳动合同法》的嫌疑，但是，华为在具体实施上，也是严格按照有关的法律法规操作的，并且条件要远远高于法律所规定的条件。华为不仅按照员工的连续工作年限支付补偿费用，而且还额外支付一个月的工资;不仅支付劳动合同解除前12个月的平均工资，而且还支付员工上年度奖金的月平均分摊数额。更为重要的是，解除劳动合同之后，所有员工都可以通过竞争重新上岗，并且，员工在公司期间的虚拟受限制股份仍然保留下来。这是这一变革合法又合理的表现。

　　面对即将实施的《劳动合同法》，华为采取这样的一个行动，从某种意义上来讲，给了法规的制定者们送去了一个信号，这就是：企业的法律意识在不断增强，一部法规的出台，必须结合中国的国情，更要在具体实践中不断地充实和完善。同时，也给那些从根子深处就不重视劳动关系的企业和老板送去了个信号，就是要研究法律、研究政策，并在经营活动中认真执行。馅饼不会天天掉，要做百年企业，必须居安思危!