职业经理人的创赢之道
从世界范围来看，存在着高端人才全球化，低端人才本土化的趋势。中国必须在吸引国际化人才方面建立自己的优势
正在快速成长中的中国职业经理人阶层向来是不会缺少新闻的，而职业经理人阶层的收入更是一个令社会广为关注的话题。一年前联想集团董事长杨元庆的薪金由上一年度的424万港元增至2175万元，就曾激起强烈的反响，然而刚刚过去一年多的时间，杨元庆的风头就被神州数码总裁兼CEO郭为盖过——凭借MBO手段，郭为从职业经理人一跃成为神州数码公司大股东。
11月12日，神州数码MBO变为现实，郭为通过其全资拥有的KIL公司，间接持有神州数码10.29%股权，成为第三大股东。以当时的协议收购价3.5港元计算郭为的身价为3.2亿港元，若以11月15日神州数码5.90港元的收盘价计算，则郭为的纸上财富超过5亿3千万港元。
郭为通过MBO实现自身增值的做法，再一次为职业经理人身价的增长打开了广阔的想像空间。
飚升的身价
“近年来，中国职业经理人的身价可以说是一路飚升。”一直在跟踪上市公司高管收入变化的某咨询公司老总这样概括职业经理人收入水平的变化。
他介绍说，2003年上市公司高管最高年薪平均值为19.9万元;2004年，在持续3年的高涨之后，这一数值达到23.6万元;2005年，达到29.08万元，与2004年相比，上升幅度为23%;2006年，在证券市场“造富”的同时，上市公司高管的薪酬也一路高歌猛进。根据1391家样本企业的年报披露，2006年上市公司高管最高年薪平均值已达34.89万元，比2005年提高19.99%。
与此同时?熏一些“明星职业经理人”年薪的增长速度也是再度蹿高，甚至比上市公司高管最高年薪平均值的上升速度更快：2003年，科龙电器高管以最高年薪400万元再次位居“高管最高年薪”榜首;2004年，科龙电器高管已经连续多次蝉联冠军，最高年薪为450万元;2005年年薪最高的高管出自深发展，其洋董事长法兰克·纽曼年薪达602.57万元;2006年中国平安常务副总经理梁家驹以个人薪酬1710.275万元高居沪深两市之首。
稀缺效应
导致职业经理人薪酬居高不下的关键原因在于全球性的职业经理人短缺。
事实上，不仅在中国，而是在全球范围内，职业经理人高收入已经成为一个趋势。
今年美联社公布的一项调查结果显示，进入标准普尔500指数的386家公司的CEO去年的总收入达到了41.6亿美元。其中，半数以上的CEO收入超过830万美元，而收入排名前十位的CEO收入都在3000万美元以上。
美国有学者认为，CEO薪酬暴涨的背后自有其经济学原因，这意味着即便股东被赋予决定权，他们也无法降低高管薪酬的水平。董事会愿意为CEO及其他高级管理人员支付越来越高的回报，因为他们的竞争对手也愿意这么做。举例来说，于2005年退休的埃克森美孚前任董事长李·雷蒙德拿到的薪酬总计将近4亿美元，而埃克森美孚的投资者在此期间获得的回报率高达223%，超过了其它石油公司股东平均获得的205%，超出的部分约合160亿美元。雷蒙德拿回家的只不过是这160亿美元的4%而已。
与中国同属发展中国家的印度也在用高薪吸引着来自西方的高管。目前印度有1000名左右的外国人占据着各行业的高端职位，而2005年只有143人。预计到2009年，人数还将翻一番。大多数来自西方的高管，要求能在印度拿到与在西方国家相同的年薪以及常常包含股份的额外补贴，通常会从30万美元到60万美元不等，是同层次职位的印度同事的3倍。
中国企业联合会职业经理资格认证指导委员会秘书长柴寿钢认为，在整体国民收入水平还较低的情况下，让高级职业经理人的收入与国际接轨是务实之举。因为从世界范围来看，存在着高端人才全球化、低端人才本土化的趋势。中国必须在吸引国际化人才方面建立自己的优势。
失衡的激励
但是从中国企业对职业经理人实行高薪激励的现状来看，效果并不理想——尽管职业经理人的收入一再攀高，但是一些公司的业绩却未就此好转。这其中科龙电器是一个典型的例子。科龙电器高管的最高年薪连续高居“高管最高年薪”榜榜首，但是从2002年起科龙电器的业绩却是一路下滑，直至被海信重组。
武汉经理学院原副院长樊为介绍说，根据对2003年1278家上市公司的统计，高管最高年薪与公司税后利润存在正相关关系?熏但其相关系数不到0.2。职业经理薪酬对业绩影响程度之小?熏表明激励水平实质上与企业经营成果、发展状况联系并非十分紧密。
在随后的几年中，这一问题并没有得以改变。今年初，广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理缺乏规范和有效约束，总体上处于无序和失控状态。有的企业以强调“经营者个人贡献”为由，自定高薪酬?熏有的企业经营亏损?熏但几年间高层管理人员却分别获得几千万元甚至近亿元的个人收益。
时任国务院国资委业绩考核局局长的李寿生曾表示：激励必须有合理的标准，国资考核必须“按劳、按难取酬”，而不能“按胆取酬”。
业内专家指出了导致激励失效的两大原因：现金比例失调和中长期激励失衡。
美国样本
美国是全世界职业经理人制度和职业经理人市场发育最为成熟的国家。对于正在建立现代企业制度的中国企业来讲，常常会自觉不自觉地把美国企业的制度和做法作为参照的样本。
美联社的调查结果显示，在386家顶级企业的首席执行官(CEO)中，其中不少高管的年薪少得可怜，但他们的实际收入却高得惊人。谷歌公司的埃里克·施密特年薪仅1美元，但他的实际收入达56万美元，并持有1070万股谷歌公司股票，市值高达55亿美元;雅虎公司的CEO特里塞梅尔的工资仅25万美元，但其年收入却高达7170万美元，高居榜首。
报告显示，386家大企业CEO的工资仅占其总收入的9.5%，而就11位年收入超过3000万美元的CEO而言，其工资占总收入的比例仅为2.7%。美联社分析认为，塞梅尔的总收入情况显示了美国企业高管收入的最新倾向：薪水和现金分红只占所有收入的一小部分，其他的年收入都来自企业转让的和其优先购买的股票。
显而易见的是，股票期权的广泛使用推动了薪酬的增长。在上世纪90年代早期，期权仅占普通首席执行官薪酬的20%左右。而到2004年，美国50家最大型企业的首席执行官们得到的限制性股票和其它根据经营业绩支付的报酬占他们长期报酬的比例已经提高到了41%。在美国，公司股东期望并要求现在的首席执行官将个人的大部分财富与所在公司的股票和期权挂钩——通常是他们收入的50%到75%。
股权造富
对激励失效的反思以及美国企业的示范效应的影响，让越来越多的企业倾向于通过股票期权等长期激励，给职业经理人戴上“金手铐”。
2004年2月12日，微软中国区前总裁唐骏加盟盛大，盛大给他的“聘礼”是260多万股的盛大股票期权。2004年5月盛大在Nasdaq上市，唐骏身价越升了4亿多元，被称为“第一职业经理人”、“打工皇帝”。
唐骏由此成了职业经理人通过股权造富的标杆。其后，包括国有企业在内开始了一场大规模的股权激励运动。
2006年初，基于业绩考核与薪酬制度改革等方面的考虑，国务院国资委发布了《国有控股上市公司?穴境外?雪实施股权激励试行办法》。同年底，又发布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》及相关通知。按照其中的规定，授予期权规模境外不能超过工资总额的40%，境内不能超过30%。
为了能赶上股权激励这趟车，有20多家公司抢跑，在《办法》出来前就发布公告，有的甚至已经通过股东大会。但最终导致了G家化等公司的股权激励方案被国资委叫停。
在所有实施股权激励的企业里，伊利股份是比较有代表性和戏剧性的一个：去年4月份，伊利股份通过股权激励计划，董事长兼总裁潘刚获得1500万份股权期权，仅仅过了一年时间，潘刚的股权激励就已经超过了2亿元，在所有中国上市公司董事长中遥遥领先;而在2004年，伊利董事长郑俊怀因为5位高管挪用了1500万元被拘。
股权激励的新明星是刚加盟阿里巴巴满一年的CEO卫哲。11月6日，阿里巴巴上市受到热捧，按照阿里巴巴上市首日收盘价39.50港元计算，持有4825万股的卫哲身价立刻暴涨到约19亿港元，替代原来的“打工皇帝”唐骏，坐上国内职业经理人首富的交椅。