核心员工是指在企业中能胜任岗位要求，并且不容易被替代的一个群体。他们也许是企业高级管理者，也许是高尖端技术专业人才，抑或是一名普普通通的施工生产一线的技工、技师。他们的人数很少但很重要，一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利的影响。在市场竞争日趋激烈的环境中，面对各种机会的增多、更好薪酬待遇的诱惑，核心员工的流动越来越频繁，如何留住企业核心员工，是企业人力资源管理必须面临的新课题。要在搭建发展平台上做文章

　　发展是硬道理。企业有良好的发展前景，个人有良好的发展机会，这是留住核心员工的根本之策。很难想象一个“日落西山”的企业能吸引一批优秀的人才，也很难想象在企业中看不到任何发展机会的核心员工能长期安心于效命企业。因此，企业经营管理者必须在搭建发展平台上充分做好文章。一方面，企业要制定清晰的发展战略，特别是3年、5年、10年后企业应该是什么样子的，必须要让员工清楚企业的近期和中期发展规划，知道奋斗的目标，并能时时刻刻感受到企业向目标靠近的过程，这样，企业才能凝聚人气、共同奋斗;另一方面，企业发展过程中要尽可能为员工提供个人的发展机会。追求上进、渴望成功、实现自我价值是企业核心员工孜孜以求的梦想，帮助他们是尽快成就梦想，是留住核心员工的最好办法。

　　要在有效激励上抓住要害

　　有效激励是企业留住核心员工、增强核心员工对企业忠诚度的维系。机制留人也好，事业留人也好，落脚点还是要靠有效激励，要在有效激励上抓住要害。当今，企业内雇员的构成日趋多样化，这种多样化表现在年龄、性别、学历、性格等方面。对核心内员工进行激励时要考虑到他们的个性和心理预期，针对不同的情况，采取不同的激励方法，只有这样才能激发他们的主动性和创造性，从而产生更大的生产力。一是工作内容激励，有的擅长管理、有的擅长技术、有的擅长公关，要把人才放在最能发挥作用的岗位上。让一位才华出众的核心员工长期做一项没有挑战性的工作会使他感到无聊，没有成就感，时间长了，要么没有动力，工作懒散低效;要么辞职。对于这种情况，首先可以通过轮岗来调整，找到既有利于个人发挥潜力的岗位，又能找到自己最适合的岗位。其次，在工作中加入新的内容，让核心员工对工作感兴趣，从而激发他们的固有聪明才智去解决问题。二是培训激励，企业常见的管理误区是急功近利，希望招聘到的人一进公司就能发挥作用，而忽视了持续教育对企业核心能力的重要作用。培训不仅能帮助核心员工改进技能、提高效率，而且也能提高他们对企业的认同感，所以应该非常重视员工的培训，它是企业降低人才流失率的重要手段。三是有竞争力的薪酬激励。核心员工是同行竞争对手争夺的对象，企业应当不拘一格，为员工提供丰厚的薪酬。这种薪酬不仅表现在比本企业普通员工的薪水高，而且不应低于人才市场上该岗位的平均水平，否则难以留住他们。